De tempos em tempos surgem novidades no mundo da administração. Trata-se de uma evolução natural que se dá por meio de pesquisas e de estudos de casos que vêm à tona devido as necessidades de novos modelos de liderança que permitam às organizações continuarem competitivas no mundo globalizado e altamente tecnológico. Afinal, qual é o estilo de liderança adequado às organizações, perante essas mudanças dramáticas que se tornaram frequentes neste século?
Os novos conceitos permeiam por liderança servidora, transformadora, positiva, assertiva, situacional e liderança coaching, que podem ser avaliados como modismo ou como maneiras distintas de se exercer a liderança conforme o perfil do líder e a exigência do momento.
No início do século XXI, estudos realizados por Hersey & Blanchard, deram origem a liderança situacional, baseado em modelos já conhecidos como a teoria de Maslow, Hetzberg, Douglas Mcgregor e muitos outros. Para os autores, a ação do líder deve estar relacionada ao grau de maturidade do colaborador, que consiste na capacidade de estabelecer objetivos, aceitar responsabilidades e na habilidade em desempenhar tarefas, mantendo em foco as diretrizes estabelecidas pela empresa.
Eles partiram da suposição de que a motivação e a competência dos colaboradores se desenvolvem e variam regularmente de acordo com os objetivos a serem atingidos. Nesse sentido, a liderança irá atuar em nível individual, de equipe e em nível estratégico, para obter os resultados esperados.
Em seus estudos, Hersey & Blanchard apresentaram quatro estilos de liderança distintos para liderar equipes com graus de maturidade em diferentes níveis: o estilo Comando; Orientação; Compartilhar e Delegação.
No Estilo Comando, o líder define metas claras e concretas e oferece aos colaboradores instruções inerentes ao seu grau de maturidade, sem se preocupar com a motivação. É altamente orientado aos resultados. O seu papel, além de definir claramente as tarefas a serem realizadas, deve orientar e corrigir possíveis falhas.
Esse estilo é adequado quando “os subordinados são novos na tarefa e não estão preparados nem com desejos de tomar decisões. Não têm competência para a realização da tarefa e, por isso, pouca autoconfiança”.
Entretanto, vale lembrar que o comportamento do lider que oferece muito apoio para colaboradores desse perfil, pode ser visto como permissivo e não os ajudará em seu desenvolvimento.
Já o Estilo Orientação, adota o comportamento do Estilo Comando, agregando o reforço a motivação dos colaboradores. Sua liderança prima pela aproximação das pessoas. Procura convence-las a adotarem os comportamentos desejados.
Neste caso, “os subordinados já desenvolveram alguma experiência na execução da tarefa mas ainda têm dificuldades. Geralmente estão motivados mas necessitam de apoio”.
Enquanto o Estilo Compartilhar, encoraja e apoia os colaboradores, é mais focalizado nas pessoas do que no atingimento de metas. Facilita a comunicação e reforça o colaborador a usar a capacidade que já possui. Nem sempre fornece orientação na solução de problemas.
Neste cenário, o líder tem uma equipe em que “os subordinados já possuem elevados conhecimentos e experiência sobre a tarefa mas sentem-se desmotivados para efetuar o que o líder lhes solicitam”.
O papel do estilo Compartilhar é o de facilitador a comunicação para manter a motivação da equipe.
Por fim, o Estilo Delegação, define as regras claramente, passa a tarefa ao colaborador ou a equipe e apenas cobra os resultados. Requer pouca atenção a tarefa e ao relacionamento.
A liderança no estilo Delegação, conta com uma equipe em que “os subordinados têm vastos conhecimentos sobre as tarefas e estão altamente motivados a executarem o que lhes solicitam”.
Comparando a liderança situacional com o modelo coaching e outros, notamos que há congruência nos conceitos, com relação ao tratamento específico a cada um dos colaboradores, conforme o grau de maturidade, conhecimentos e habilidades para o desempenho das atividades. Quando o líder reconhece os diferentes perfis de sua equipe, ele é capaz de definir estratégias individuais para o desenvolvimento de competências, formando uma equipe de alto rendimento. Interessante observar, também, que não existe um estilo de liderança único, cada situação exige comportamentos distintos do líder para gerar novos resultados.
“Influenciar comportamentos não é um evento e sim um processo”. Dr. Paul Hersey
Noscilene Santos, Coach Internacional, apresentadora do programa A Hora do Coaching www.tvgeracaoz.com.br, autora do Manual prático de Coaching – Ferramentas para potencializar competências de liderança. Membro ICF – International Coaching Federation e Administradora membro do CRA-SP.
